SENTENCIA Nª 675/2018 SOBRE CONSIDERACION DEL VALOR DE LA HORA EXTRA EN DESCANSO COMPENSATORIO

La sentencia del Tribunal Supremo considera que la retribución de las horas extraordinarias contenidas en el art. 42 del Convenio Colectivo no incluye ningún incremento en relación con la retribución de horas extraordinarias

A partir de la interpretación que se ha venido haciendo de la sentencia referida por diferentes organizaciones sindicales y que se vienen difundiendo por diferentes medios, desde este sindicato y, después de la interpretación que ha realizado el departamento jurídico, queremos señalar: 

La sentencia del Tribunal Supremo considera que la retribución de las horas extraordinarias contenidas en el art. 42 del Convenio Colectivo no incluye ningún incremento en relación con la retribución de horas extraordinarias. Es decir, no se establece con carácter general el incremento del 75 % en el valor de la hora extraordinaria. 

Este incremento del 75% sobre el valor de la hora extraordinaria solo opera cuando el trabajador no haya podido disfrutar del descanso anual compensatorio establecido en el art 44 del convenio colectivo, anulando el párrafo tercero que hace referencia a la forma de abono de dichas horas. El precepto anulado señalaba que el valor de la hora se abonará conforme a los valores mencionados en el art. 42, esto, es a valor de la hora ordinaria y sin el incremento del 75%. 

ART 44. Descanso anual compensatorio 

“Dadas las especiales características de la actividad y el cómputo de jornada establecida en el art. 41 , los trabajadores afectados por el presente convenio, adscritos a los servicios y cuya jornada sea igual o superior a ocho horas, tendrán derecho a un mínimo de 96 días naturales de descanso anual, quedando incluidos en dicho descanso los domingos y festivos del año que les correspondiera trabajar por turno y excluyendo de este cómputo el periodo vacacional que se fija en el artículo siguiente. 

El resto del personal tendrá derecho a un descanso mínimo anual de día y medio ininterrumpido.” 

La condición , según establece el art 47 del RD 2001/ 1983 al que se refiere la sentencia del Tribunal Supremo establece ese incremento del 75 % cuando no se pueda disfrutar del día festivo o descanso semanal de forma excepcional y por razones técnicas y organizativas. 

VALORACION 

La sentencia del Tribunal Supremo no aclara una cuestión que dada la casuística de nuestro sector es determinante, esto es, cuando uno no disfruta del día festivo o del descanso semanal , lo hace por una situación de excepcionalidad o por la voluntad, más o menos consentida, de realizar horas extraordinarias. 

Por tanto, y en espera de que podamos ser capaces de delimitar el alcance exacto de la sentencia del Tribunal Supremo y su incidencia en las posibles reclamaciones individuales y/o afectación respecto al convenio actual, os pedimos prudencia en el traslado de la información. 

En cualquier caso, se hace absolutamente necesario reivindicar a las empresas la entrega de los cuadrantes mensuales o anuales con delimitación concreta de las jornadas de trabajo y de los descansos. Igualmente importante es solicitar por un medio fehaciente la voluntad inequívoca de no querer realizar horas extraordinarias aquellos trabajadores que así lo deseen. Estas dos condiciones van a facilitar la interpretación de los juzgados de lo Social en relación a las posibles demandas de la cuestión aquí planteada. 

Lo que sí es indubitado que el plazo para efectuar reclamaciones de cantidad, una vez que tengamos claro lo que podemos demandar y que medios de prueba se exigen, es de un año a partir de la notificación de la sentencia (7 de Septiembre de 2018). 

• COMUNICADO SENTENCIA T. SUPREMO H. EXTRAS (PDF)

SEGUIREMOS INFORMANDO

La empresa pagará los gastos bancarios que genere el retraso de la nómina

• El empresario debe asumir los daños y perjuicios causados
• Los trabajadores recuperan los recargos con intereses

El empresario tiene obligación de asumir los perjuicios que se generen por el retraso en el pago de la nómina a sus empleados. Así lo determina en una reciente sentencia el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias (accede aquí al texto), en la que condena a una empresa de seguridad a pagar a sus trabajadores los gastos o recargos bancarios (de hipoteca, intereses por descubierto, etc.) ocasionados por el cobro impuntual del salario, más los intereses legales.

El tribunal llega a esta conclusión tras declarar el derecho de los empleados afectados a percibir puntualmente su sueldo, y, en consecuencia, a exigir al empleador que se haga cargo de todos los daños económicos que se ocasionen directamente por el incumplimiento de esta obligación. Sin embargo, la sentencia no establece cuáles son los concretos costes que deben asumir la compañía, ni su cuantía, por lo que los trabajadores tendrán que acudir al juzgado, individual o colectivamente, para reclamar que se ejecute la resolución y se haga efectivo el reembolso. El tribunal argumenta que no dispone de datos que permitan “fijar los criterios para determinar que gastos son los que deben ser considerados consecuencia del impago”.

Según recoge la sentencia, la Inspección de Trabajo ya había sancionado con 25.000 euros a la empresa por retrasos en el abono de los sueldos, que, conforme dispone el convenio laboral aplicable, debían pagarse dentro de los tres primeros días hábiles del mes. Esta situación era habitual, por lo que los sindicatos decidieron demandar a la empresa, reclamando no solo el reconocimiento del derecho al cobro puntual de los salarios, sino también que se resarciera a los empleados afectados de todos y cada uno de los gastos generados en el pago de sus recibos bancarios, más el 10% de interés.

Aunque la compañía fue absuelta en primera instancia, al apreciar el juzgador una excepción procesal que le impedía valorar el fondo de la cuestión, el TSJ admitió el recurso y estimó las pretensiones de los sindicatos. En su fallo, el tribunal declara, en primer lugar, el derecho de los asalariados a cobrar puntualmente, y, para el caso en que el empresario abone la nómina fuera de plazo, se condena a la compañía a hacerse cargo de los daños y perjuicios, con intereses, provocados por la demora en el pago. No obstante, y según aclara el juzgador, el rédito aplicable a estas cantidades no es el del 10% solicitado, previsto para el caso de deudas salariales, sino el interés legal del dinero contemplado para las indemnizaciones en la legislación civil.

Fuente:https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/05/17/legal/1526540888_530417.html

FeSMC UGT tumba en la Audiencia Nacional el convenio de Sinergias

La sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha estimado el recurso de UGT  por el que se solicitaba la nulidad del convenio de empresa de Sinergias. Mas allá de la posibilidad de recurso a la sala cuarta del Tribunal Supremo, Sinergias está obligada a cumplir con el convenio colectivo estatal.

Estima la Audiencia Nacional la demanda interpuesta por FeSMC-UGT, previa desestimación de la excepción de prescripción y declara la nulidad del convenio colectivo impugnado. 

Explica la Sala que el legislador no ha establecida expresamente plazo de prescripción alguno para acción de impugnación privada de un convenio colectivo, pues la que aquí se ejercita no deriva propiamente del contrato de trabajo, el principio de seguridad jurídica debe preservar su acomodación al ordenamiento durante todo su periodo de vigencia, y no se resiente por el hecho de que el convenio colectivo pueda ser impugnado en su dimensión colectiva durante todo su periodo de vigencia. 

Principio de correspondencia. 

El principio de correspondencia entre la representación social y el ámbito del convenio colectivo, exige que el ámbito de actuación del órgano de representación de los trabajadores en el ámbito del convenio de empresa ha de corresponderse con el de afectación del convenio colectivo. No incide, por tanto, en la legitimación para negociar que los restantes centros de trabajo de la empresa no tengan representación unitaria, pues la elección de los órganos de representación unitaria compete a los trabajadores de tres centros y la inexistencia de los mismos no puede producir el efecto de otorgar legitimación a la representación legal de otro centro de trabajo.

Desde FeSMC UGT se lleva bastante tiempo intentando que empresas como Sinergías, Marsegur, etc, sean excluidas de los concursos públicos por incumplir o aplicar convenios diferentes al Estatal de empresas de Seguridad, por ejemplo, convenios de empresa, con salarios y condiciones sociales muy por debajo del convenio de referencia en el sector.

Poco a poco se ha ido consiguiendo poner en la misma sintonía a los clientes, particulares o administraciones publicas, cada vez mas de ellos piensan que reducir los salarios de los Vigilantes de Seguridad de sus instalaciones, no solo perjudica al vigilante, también al propio cliente, ya que estas empresas no solo escatiman económicamente sobre los salarios, también escatiman a la hora de dotar a los centros de trabajo de los elementos necesarios en el día a día de un servicio de seguridad.

Esta sentencia, junto otras medidas como las anteriormente descritas ponen cada vez mas difícil la implantación de este tipo de empresas, es un proceso largo, muy largo, pero al final el trabajo bien hecho obtiene sus resultados.

Imaginamos que desde Sinergias llevaran al Supremo el recurso de la reciente sentencia, pero los compañeros y compañeras que han tenido la mala suerte de recaer en una empresa como esta cada día ven mas cerca cobrar lo que en derecho les corresponde, ya que si Sinergías no gana el recurso, la plantilla podrá reclamar las diferencias salariales en referencia con el convenio del sector.

Enhorabuena y gracias todos y todas aquellas que han hecho posible esta excelente noticia.

Ver/descargar la sentencia de la Audiencia Nacional que anula el convenio de Sinergias

Sentencia que obliga a GRUPO CONTROL a aplicar el convenio nacional en un servicio después de una subrugacion

Sentencias en este sentido ponen de manifiesto las irregularidades y los riesgos que acometen las empresas que se presentan a concursos con costes muy por debajo del convenio colectivo nacional de empresas de seguridad, después no pueden reducir salarios, ni aplicar convenios de empresa, ya que prevalecen las condiciones laborales anteriores a la subrogación.

La empresa de seguridad privada GRUPO CONTROL modifico las condiciones laborales de la plantilla del servicio Agencia Publica Empresarial sanitaria Hospital de Poniente de Almeria, posterior a una subrogación de la anterior prestataria del servicio y aplico el convenio de empresa.

El Juzgado social nº 1 de Almeria ha dictado sentencia en los siguientes términos:

a) Declarar y declaro la nulidad de la decisión empresarial modificativa impugnada  en la presente vía judicial, consistente en reducir la cuantía salarial mensual así como en incrementar en 44 horas la jornada ordinaria de trabajo anual y reducir en un día natural el descanso anual por vacaciones de los trabajadores que prestan sus servicios, al tiempo de la subrogación por la empresa demandada, en las

instalaciones de la Agencia Pública Empresarial Sanitaria Hospital de Poniente.

b) Acuerdo reponer a los trabajadores afectados en las mismas condiciones laborales que venía disfrutando con anterioridad a la decisión empresarial.

c) Condenar a la sociedad mercantil GRUPO CONTROL EMPRESA DE seguridad, S.A. a abonar a los trabajadores que prestan sus servicios, al tiempo de la subrogación por la empresa demandada, en las instalaciones de la Agencia Pública Empresarial Sanitaria Hospital de Poniente la cantidad que resulte de las diferencias salariales dejadas de percibir desde el día 1 de enero de 2016 hasta la fecha 

del dictado de la presente sentencia, así como las que se vayan devengando son  posterioridad.

d) Condenar a la parte demandada al abono del interés por mora del  0% al que se refiere el art. 29.3 ET.

Descargar (PDF): Sentencia que anula las modificaciones sustanciales introducidas por GRUPO CONTROL

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SINERGIAS, LA IMPUGNACION DE SU CONVENIO LISTA PARA SENTENCIA

El TSJ de Madrid excluye del criterio social para la contratación pública el plus de abonar a los trabajadores según el convenio nacional

La Sala de lo Contencioso del alto tribunal madrileño anula la cláusula que fijó el Ayuntamiento de Madrid en un concurso para la vigilancia de los edificios dependientes del distrito de Chamartín, porque la aplicación de este baremo no garantiza una mayor calidad en la ejecución del servicio

La Sección Tercera de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha anulado uno de los criterios sociales establecidos en el pliego de cláusulas que el Ayuntamiento de Madrid fijó para valorar las ofertas de las empresas interesadas en la protección y seguridad de los edificios dependientes del distrito de Chamartín desde el 1 de abril de 2016 al 31 de marzo de 2017, por no estar directamente vinculado al objeto del contrato y no suponer una mayor calidad en la ejecución del servicio.

La Sala considera que el primero de los criterios sociales exigido por el Consistorio -y valorado en 15 puntos-, sobre el compromiso por parte de la empresa de retribuir a los vigilantes con el salario que marca el Convenio Estatal de las empresas de seguridad, supone “una manifiesta e indebida injerencia en el ámbito de la regulación salarial de los trabajadores, que ha de quedar excluida de los criterios de valoración de ofertas a efectos de la adjudicación de un contrato”, ya que el Estatuto de los Trabajadores avala la posibilidad de sustituir los convenios colectivos nacionales por convenios de empresas.

Además de por esta razón, los magistrados aclaran que en ningún caso ha quedado establecido por la parte demandada el argumento que permita atender a la vinculación entre la prestación objeto del contrato y la mayor calidad que el establecimiento de la cláusula implica en relación con el mismo.

La Sección Tercera ha estimado solo en parte el recurso presentado por la Asociación de Compañías de Seguridad Privada contra el apartado 20.2 del Anexo I del Pliego de Cláusulas Administrativas Particulares convocado por el Ayuntamiento de Madrid el 3 de febrero de 2016, porque sobre las otros dos criterios que el Consistorio incluía en el apartado social -uno acerca de la formación continua y otro sobre un plan de conciliación de la vida laboral y profesional aplicable a los vigilantes, nada se decía de ellos en las alegaciones, por lo que la Sala estima que no procede pronunciamiento en relación a los mismos.

Descarga: Sentencia de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid sobre la inclusion de clausulas sociales en los concursos públicos

Fuente: www.poderjudicial.es/

Disponible <http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder-Judicial/Noticias-Judiciales/El-TSJ-de-Madrid-excluye-del-criterio-social-para-la-contratacion-publica-el-plus-de-abonar-a-los-trabajadores-segun-el-convenio-nacional>

SINERGIAS, LA IMPUGNACION DE SU CONVENIO LISTA PARA SENTENCIA

Adjunto remitimos el acta de conciliación sin avenencia y juicio, suscrita ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el día de hoy, en el procedimiento de impugnación de convenio colectivo instado por FeSMC-UGT frente a SINERGIAS DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD por vulneración del principio de correspondencia entre el ámbito de aplicación del convenio colectivo y el de representatividad de los firmantes.

DESCARGA

Acta de conciliación y juicio de la Audiencia Nacional en el procedimiento de impugnacion del convenio de SINERGIAS

El Tribunal Supremo tumba el convenio de MARSEGUR, desestimando el recurso de la empresa, para la Comunidad de Madrid

Por la representación de la Federación de Servicios y Construcción de CCOO; la Federación Regional de Servicios de la UGT Madrid (FES-UGT) y por Unión Sindical Obrera (USO-MADRID), se interpuso demanda de Impugnación de Conflicto Colectivo, a fin de que de declarar nulo el convenio publicado en el BOCAM de fecha 07 de marzo de 2015 para los trabajadores de la Comunidad de Madrid de la Empresa Mansegur Seguridad Privada, S.A.

Con fecha 28 de diciembre de 2015 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó la siguiente sentencia:

«Que estimamos parcialmente la demanda de impugnación de convenio formulada por las representaciones letradas de la FEDERACIÓN DE SERVICIOS Y CONSTRUCCIÓN DE CC.OO, de la FEDERACIÓN REGIONAL DE SERVICIOS DE LA UGT MADRID (FES- UGT) y de UNIÓN SINDICAL OBRERA (USO-MADRID) contra la empresa MARSEGUR 

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

El 10 de octubre de 2014, reunidas las representaciones de Marsegur, Acosepri y por la parte social, la Delegada de Personal, Rosario , asistida de asesor, se alcanza un acuerdo de convenio colectivo de la empresa Marsegur, Seguridad Privada, SA, para todo el territorio nacional, para los años 2014 a 2024 

El 17 de diciembre de 2014, reunidas las representaciones de Marsegur, Acosepri y por la parte social diferentes personas, se constituye la comisión negociadora del Convenio Colectivo de empresa, de ámbito nacional. 

Dicho Convenio se publica en el Boletín Oficial de del Estado, de 10 de marzo de 2015, previa resolución de 2 de marzo de 2015, de la Dirección General de Trabajo por la que se acuerda el registro 

El tradicional principio de no concurrencia de convenios que establecía el artículo 84 ET -según el que un convenio colectivo durante su vigencia no puede ser afectado por convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario negociado conforme al artículo 83.2 ET - fue objeto de una nueva excepción que introdujo el RL 3/2012, reforma del mercado de trabajo aprobada por el Partido Popular, y que consta en el apartado 2 del artículo 84 ET relativa a la preferencia aplicativa limitada de los convenios de empresa. 

En efecto, el actual artículo 84 ET , tras reiterar el principio y la excepción tradicional añade en su apartado segundo que «La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa. f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2. Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1». 

Resulta evidente que el convenio colectivo impugnado no puede ser considerado, en modo alguno, un convenio colectivo de empresa, sino de Comunidad Autónoma y que, por tanto, como acertadamente razona la sentencia recurrido, no puede gozar de la preferencia aplicativa limitada que el artículo 84.2 ET reserva exclusivamente a los convenios de empresa y a los de grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1 ET ....Ver la sentencia en recurso de casación interpuesto por Mansegur Seguridad Privada SA

TSJ. El accidente en la pausa del café también es de trabajo

Accidente de trabajo. Incapacidad temporal (IT). Trabajadora que al salir del centro, en los quince minutos de descanso para tomar un café, se cae al suelo y se golpea el codo izquierdo.

La Sala descarta que se aplique la presunción de laboralidad del artículo 156.3 del TRLGSS, pero sí, reconsiderando su postura de sentencias anteriores, el número 1 del mismo precepto legal, entendiendo que la lesión se ha producido con ocasión del trabajo ejecutado por cuenta ajena, aplicando la teoría de la ocasionalidad relevante, de tal forma que sostiene que la salida de la trabajadora a la calle estuvo vinculada con el trabajo, pues solamente por razón del mismo se produjo la salida y por tanto el percance. 

Con dicha expresión (ocasionalidad relevante), más que a una causa propiamente dicha, evoca a la concurrencia de una condición sine qua non por la que se produce el accidente, la cual se caracteriza por una circunstancia negativa y otra positiva. 

La primera alude a que los elementos generadores del accidente no son específicos o inherentes al trabajo y la segunda a que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida del trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido el evento. 

La realidad evidencia que es ordinario o habitual este tipo de breve salida en jornadas que superan las seis horas de trabajo continuado para disfrutar de este tipo de descansos, no debiendo considerarse que se esté ante una salida desvinculada con el trabajo que hasta instantes antes se ha realizado. 

Es de destacar que el Tribunal considera que dicho tiempo de descanso debe equipararse a tiempo de trabajo, como extensión de su reconocimiento en la presunción del apartado 3 de aquel precepto.

• (STSJ  del País Vasco, Sala de lo Social, de 27 de septiembre de 2016, rec. núm.  1613/2016)

FESMC UGT SECURITAS MADRID || SENTENCIA SOBRE CALENDARIO LABORAL

Hemos tenido conocimiento de la Sentencia sobre el Conflicto Colectivo interpuesto por la Sección Sindical de UGT en Securitas Madrid. 

Dicho Conflicto , se basa en el cumplimiento del Estatuto de los Trabajadores en su Artículo 34 del E.T. en el apartado 6, donde alude a que con caracter previo a la elaboracion del calendario laboral de los trabajdores , es requisito indispensable que exista un informe previo de la R.L.T., o bien favorable o desfavorable, pero tiene que existir este. 

En esta Sentencia , se reflejan varias cosas importantes ; una de ellas es la poca participación que quieren que tengamos la R.L.T. en los asuntos laborales de los trabajadores. ¡ Esto no puede ser , no puede valer todo !. Nosotros entendemos la negociación como un instrumento de acercamiento de las posturas tanto empresariales , como la de los trabajadores. 

La negociación , y sobre todo querer sentarse , demuestra la buena fé que hay entre las partes para llegar a un entendimiento , en beneficio de los trabajadores . Cuando una empresa unilateralmente decide que no cuenta con nosotros ( R.L.T. ) , y que van a actuar como han venido haciendo hasta ahora ( negociar en la trastienda ) , las cosas no funcionan. 

Igualmente, otra de las cosas importantes que recoge la Sentencia , es la forma en que las empresas quieren dilatar en el tiempo los recursos Judiciales , en vez de sentarse a llegar a un buen entendimiento, no acudiendo a las herramientas que nos proporcionan en materia laboral, no acudiendo a las Conciliaciones , pero sí alegando que estan mál hechas ( vamos dilatando en el tiempo , la posible solución ) .

El Conflicto Colectivo ( tiene Recurso de Suplicación ), declara que el CALENDARIO LABORAL de oficinas 2017 , no resulta ajustado a derecho y por lo tanto hay que sentarse a negociarlo con la R.L.T. , algo que durante estos años desconocemos como se ha venido haciendo .

Descargar sentencia

Fuente: LA VOZ DEL VIGILANTE

Disponible en <http://lavozdelvigilante.blogspot.com.es/2017/05/ugt-madrid-gana-un-conflicto-colectivo.html>

Si es jubilado parcial, puede acumular su jornada en un año

Los trabajadores que decidan acceder a una jubilación parcial podrán concentrar su jornada reducida en un solo año y, de esta forma, dejar de trabajar antes. Así lo ha corroborado el Tribunal Supremo en una segunda sentencia en este sentido, con fecha del 29 de marzo.

Con este pronunciamiento, el Alto Tribunal vuelve a validar la práctica empresarial de acumular la jornada del trabajador que se jubila parcialmente, a pesar de que el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) la rechaza, tal y como explica un análisis de esta sentencia del despacho de abogados Cuatrecasas.

Cuando un trabajador accede a la jubilación parcial –que consiste en reducir la jornada laboral en los últimos años de vida laboral y cobrar proporcionalmente parte del sueldo y la pensión hasta que se jubila definitivamente– la ley obliga a la empresa a realizar un contrato de relevo con otro empleado que sustituya al jubilado en la parte de su jornada laboral que ya no realiza.

En la actualidad, tras los cambios legales de 2013, el jubilado parcial puede reducirse entre el 25% y el 50% de su jornada. Y puede llegar al 75% si el trabajador que le releva tiene un contrato indefinido y a tiempo completo.

En este último caso el jubilado parcial debe realizar solo el 25% de su jornada laboral desde el momento en el que accede a esta jubilación y hasta que se retira definitivamente. Y ¿qué es lo que hacen muchas empresas? En lugar de mantener la jornada reducida diaria del trabajador, la concentran en un periodo de tiempo de forma que hacen dos o tres meses seguidos con una jornada laboral normal y luego dejan de ir hasta que se jubilan formalmente.

Esta práctica muy extendida entre las empresas, viene siendo rechazada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), al considerar que no se adecua a la norma porque el trabajador en la práctica se jubila anticipadamente y no se le aplican coeficientes reductores.

Según destacan desde Cuatrecasas, este organismo –dependiente del Ministerio de Empleo– durante los últimos años ha extinguido jubilaciones parciales por este motivo y ha reclamado al trabajador y a la empresa las cantidades abonadas en concepto de prestación de jubilación parcial; e incluso ha llevado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a levantar actas de infracción y hasta a sancionar a las compañías por esta concentración horaria de los jubilados parciales.

Sin embargo, el pasado 29 de marzo el Tribunal Supremo, consideró que dicha concentración de la jornada en un solo periodo es válida y que no existe fraude, siempre que se mantenga el contrato de relevo hasta la jubilación ordinaria del trabajador y se abonen las cotizaciones a la Seguridad Social.

Previamente, el 19 de enero de 2015, el Supremo ya había dictado su primera sentencia avalando esta práctica empresarial. Sin embargo, Cuatrecasas resalta que pese a dicho pronunciamiento “el INSS no había modificado su criterio”.

Por ello, estos expertos laboralistas consideran que esta segunda sentencia “es relevante porque aporta seguridad jurídica para una práctica habitual de muchas empresas, que no se encuentra expresamente regulada”. Además, esperan que, tras estas dos sentencias, “el INSS y la Inspección de Trabajo modifiquen su criterio y acepten una práctica que beneficia tanto a trabajadores como a empresas”.

En este sentido, el sindicato UGT considera que los responsables del Ministerio de Empleo y Seguridad Social deberían “clarificar esta situación normativamente para que los trabajadores puedan elegir esta opción de jubilación con plenas garantías”.

EL CASO DE LA SENTENCIA

La empresa Paradores de Turismo había acordado con uno de sus trabajadores (que era camarero) que éste accediera a la jubilación parcial y concentrara su jornada, que era del 15% (jornada mínima que se permitía antes de 2013), en el periodo inmediatamente posterior a acceder a este retiro parcial. Así, el trabajador acumuló todas las horas que debía hacer hasta su retiro definitivo, entre noviembre de 2008 y febrero de 2009, aunque no se jubiló formalmente hasta octubre de 2010.

Tanto la sentencia de primera instancia del Juzgado Social número 7 de Málaga como la posterior del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estimaron la demanda del INSS, considerando el acuerdo contrario a la normativa de jubilación parcial. Sin embargo, el Supremo ha dictaminado en dirección totalmente contraria validando el pacto entre la empresa y el trabajador.

Fuente:ELPAIS.COM

Disponible <http://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/05/05/midinero/1494004796_783239.html>

SINERGIAS | SENTENCIA QUE LA CONDENA A APLICAR EL CONVENIO ESTATAL DE SEGURIDAD PRIVADA

Adjuntamos sentencia sobre conflicto colectivo contra Sinergias en la que se condena a la misma a aplicar el convenio colectivo estatal. Por favor, dar la mayor difusión posible.

La sentencia llega en un momento muy adecuado, porque el pasado viernes 12 de Mayo, la dirección del sindicato sectorial de FeSMC UGT Madrid, tiene concertada una reunión en la Asamblea de Madrid con diferentes grupos políticos para tratar la contratación pública que está realizando las diferentes consejerías de la Comunidad con criterios muy dispares entre unas y otras.

Seguiremos informando.

• Descargar sentencia (PDF)

La Audiencia Nacional declara nulo el convenio colectivo de la empresa de seguridad MARSEGUR

La Audiencia Nacional ha declarado nulo el convenio colectivo de la empresa Marsegur, a la que el Ministerio de Defensa adjudicó el acuerdo marco para el servicio de vigilancia de sus instalaciones en toda España, un macrocontrato de 16 millones de euros. 

Es la segunda vez que la Sala de lo Social de la Audiencia anula el convenio de esta empresa, denunciada en repetidas ocasiones por aplicar condiciones laborales low cost a sus trabajadores. También lo hizo con el anterior convenio colectivo el año pasado. Como el tribunal entiende que Marsegur es “reincidente” en el “contumaz incumplimiento” de la ley y repite en este segundo convenio las mismas irregularidades que en el primero, reprocha a la empresa su “mala fe y temeridad” y la condena a pagar una sanción de 6.000 euros y los honorarios de los abogados de la parte contraria.

El convenio colectivo de Marsegur fue denunciado en la Audiencia Nacional por el Ministerio de Empleo, puesto que, a su juicio, no había sido negociado de acuerdo con los requisitos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores. De hecho, advertía el departamento de Fátima Báñez en su demanda, había sido negociado sólo por cuatro delegados de personal que no representaban a los 450 trabajadores de los múltiples centros de trabajo que la empresa tiene repartidos por España, ni a la mayoría absoluta de los miembros del comité de empresa.

Marsegur cuenta con 304 trabajadores en Madrid, 30 en Barcelona, 96 en Las Palmas y 20 en Santa Cruz de Tenerife. Los cuatro negociadores del convenio pertenecían a la Central Sindical Obrera Independiente (COI) y Sindicato de Trabajadores Unidos (STU) y únicamente a un centro de trabajo de Barcelona con cuatro empleados y a otros tres de Las Palmas y Santa Cruz de Tenerife.

La sentencia, dictada el pasado día 5, da la razón a Empleo y declara probada la ilegalidad de pretender aplicar el convenio, negociado sólo por cuatro representantes de cuatro centros de trabajo, a todos los centros y a todos los empleados de la empresa, lo que supone un “claro quebranto” del llamado principio de correspondencia. Es decir, de “la necesaria congruencia entre el ámbito de representación de los trabajadores y el ámbito de eficacia del convenio”. Exactamente el mismo motivo por que la Audiencia Nacional anuló el anterior convenio colectivo de Marsegur.

El tribunal advierte que los representantes de CSOI y STU, aun ostentando el 40% de la representación en los órganos unitarios –los delegados de personal–, carecen de la “legitimación necesaria” para promover la negociación necesaria por cuanto la ley exige que tengan la mayoría de los miembros del comité para hacerlo.

La sentencia que anuló el primer convenio de Marsegur se encuentra recurrida ante el Tribunal Supremo, pero la Audiencia Nacional recuerda que es “inmediatamente ejecutiva” pese a no ser firme. Es decir, la empresa no puede aplicar el convenio anulado a sus trabajadores mientras se tramita el recurso.

Plus de  nocturnidad de seis céntimos la hora

Marsegur es una de las empresas ligadas al empresario canario Miguel Ángel Ramírez, al igual que Sinergias de Vigilancia y Seguridad y Seguridad Integral Canaria. Todas ellas llevan años en el punto de mira de los sindicatos, y de los tribunales, por sus dudosas condiciones laborales. El Supremo anuló el descuelgue salarial en Seguridad Integral Canaria, el buque insignia de Ramírez, con el que pretendía recortar los sueldos en unos 300 euros al mes a sus vigilantes. El tribunal dictaminó que la medida había sido negociada de forma ilegal: pactándola sólo con un sindicato independiente integrado por mandos intermedios de la empresa.

Es el mismo sistema que el empresario canario ha utilizado para negociar los convenios de Sinergias y Marsegur. Así se garantizaba convenios “a la carta”, ciertamente poco usuales: con 10 años de duración, de los que cinco son de congelación salarial en el caso de Sinergias, y tres en el de Marsegur.

El de Sinergias –también impugnado– fijaba un salario base de sólo 660 euros mensuales brutos, poco más que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y un 27% inferior al establecido en el convenio del sector. Además, sólo paga de plus de nocturnidad seis céntimos la hora, 18 veces menosque las empresas acogidas al convenio estatal. En total, el salario bruto de un vigilante de seguridad de esta empresa se sitúa entre 9.660 y 11.299 euros brutos al año como máximo.

Las condiciones de Marsegur son sólo un poco mejores: el sueldo base alcanza los 726 euros mensuales y el tope bruto anual, los 10.768 euros, un 32% por debajo del convenio sectorial. El plus de nocturnidad, 10 céntimos la hora, 11 veces inferior al fijado en el convenio estatal.

Patronal propia

Como paga sueldos por debajo de convenio, Miguel Ángel Ramírez fue expulsado de la patronal del sector, que le acusa de practicar dumping social, competencia desleal. A continuación, creó la suya propia, Acosepri, integrada únicamente por sus empresas: Seguridad Integral Canaria, Power SIC, Marsegur y Sinergias.

Power SIC pertenece a Ralons, al grupo de servicios de Miguel Ángel Ramírez. En Sinergias figuró hasta el pasado agosto como apoderado el padre del empresario, Francisco Segundo Ramírez Méndez, y aparece como administradora Alicia Rosa Pérez Sánchez, quien a su vez es apoderada de Marsegur. Además, Gladys Jesús Acosta García, otra apoderada de Marsegur, es la administradora única de MAR Asesores y Consultores, de la que también fue administrador único Miguel Ángel Ramírez. Todas ellas están domiciliadas en Las Palmas.

El empresario canario utilizó esta patronal para recurrir un concurso del Ayuntamiento de Madrid que aplicaba cláusulas sociales –el respeto al convenio colectivo del sector– para adjudicar un contrato de servicios de vigilancia. Alegó que esos requisitos “infringen la libertad de negociación colectiva, perjudican a empresas con convenios propios y comprometen el futuro de la empresa”.

SIC no ha pagado la última nómina y la liquidación

Se da la circunstancia de que, en el servicio de vigilancia que Defensa acaba de adjudicar a Marsegur, esta empresa sucede a la firma de cabecera de Ramírez, Seguridad Integral Canaria. Según han denunciado a infoLibre trabajadores afectados, ni han cobrado la nómina de abril ni la liquidación.

En 2016 Sinergias y Marsegur consiguieron concursos por valor de 22,12 millones de euros, según consta en la Plataforma de Contratación del Estado. En esa cifra no se incluyen los otorgados por los gobiernos autonómicos, principalmente de Madrid y Canarias. De los 22,12 millones de euros citados, 16 millonescorresponden al macrocontrato para vigilar las instalaciones del Ministerio de Defensa en toda España, que fue adjudicado el pasado 30 de diciembre.

Descontado ese concurso, la mitad de las adjudicaciones conseguidas por estas empresas llevan la firma del Ministerio de Empleo. Casi tres millones de euros.

Indulto, grabaciones y fraude a la Seguridad Social

El empresario canario, donante del PP y con buenas relaciones con el exministro de Industria, el también canario José Manuel Soria, saltó a las portadas de los periódicos nacionales cuando fueindultado por el Gobierno de Mariano Rajoy después de que el Tribunal Supremo lo condenara a tres años de cárcel por un delito urbanístico.

Además, Ramírez es el empresario a quien investigó por fraude fiscal y a la Seguridad Social la exjueza Victoria Rosell, que se presentó a diputada en las listas de Podemos. Y quien grabó sus conversaciones con el juez que la sustituyó, Salvador Alba.

Los jueces investigan si el empresario canario paga a sus vigilantes jurados las horas extraordinarias como si fueran dietas. De esa forma, evita tributar a Hacienda y cotizar a la Seguridad Social. Las dietas no sólo están exentas de pago por ambos conceptos, sino que también son deducibles en el impuesto de sociedades. Así, el fraude puede ascender a 13 millones de euros desde 2008 hasta 2013 sólo en lo que a la Seguridad Social se refiere. El sindicato USO eleva la cifra hasta los 40 millones

Descargar sentencia (PDF), por la que se declara la nulidad del convenio  y se le impone una multa de 6.000€ Euros por mala fe y temeridad, así como el pago de las costas.

Fuente: INFOLIBRE, Begoña P. Ramírez

Diez aspectos que deben tener en cuenta las empresas, ahora que no es obligatorio el control de la jornada laboral

En una sentencia controvertida, el Tribunal Supremo acaba de establecer que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados. Sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que realizan de lo fijado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Tras este fallo jurídico CONFILEGAL ha pedido a José Manuel Mateo, socio del área laboral de Garrigues, que nos clarifique el escenario tras esta sentencia, donde se estima un recurso de Bankia contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de noviembre de 2014, que condenaba a dicho banco, atendiendo una demanda de los sindicatos, a establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla.

Mateo explica cuáles son las repercusiones más notables para empresas y trabajadores de este fallo del Supremo:

1-Desaparece la obligatoriedad del control de la jornada laboral:

“En primer lugar queda claro que no es obligatorio registrar la jornada de trabajo con carácter habitual aunque el empresario por ley tenga que informar al trabajador de las horas extraordinarias que haga.

Fruto de este contexto ha sido hasta la fecha la campaña de la inspección de trabajo en muchos centros con sanciones importantes para quien no tuviera ese control de la jornada”.

En esta situación, las empresas tenían una coyuntura según nos explica nuestro interlocutor “imponer un control de jornada que podría dejarnos en evidencia que se hacen muchas horas extraordinarias sin anotarlas o no hacer nada y hasta que no llegue la inspección estoy a la espera, siempre una primera sanción podría ser más leve que el acreditar que hago más horas extraordinarias”, indica.

2-Fallo del Supremo afecta solo a trabajadores ordinarios generales de régimen laboral:

Otro dato que destaca nuestro experto laboralista es que este fallo “no afecta a la situación de trabajadores a tiempo parcial, autónomos o con determinados tipos de trabajo, de peligro o riesgo o trabajo nocturno, donde se mantendrá ese control de la jornada laboral y su registro, así viene en el Real Decreto de Jornadas Especiales que lo regulan”.

3-El registro habrá que hacerlo únicamente de las horas extraordinarias:

Así lo indica el fallo del Tribunal Supremo que cita el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. “Ahora habrá que ver qué método buscan empresas y trabajadores para el registro de las horas extraordinarias. Aquí se prevé que en las grandes empresas los sindicatos pacten el nuevo sistema con la dirección de la empresa”, destaca.

“El fallo del Supremo alude al registro y anotación de todas las horas y a la información que deben tener los trabajadores o a sus representantes que no es obligatorio porque la norma española no lo señala”, comenta nuestro experto

4-Situación de empresas con sanción firme por no tener ese registro de las horas que antes se pedía:

“No tienen opción a reclamar, por el principio jurídico de la cosa juzgada. Se podría estudiar de forma muy excepcional que es el recurso de revisión pero es raro que fuera admitido por el propio Tribunal Supremo”.

5-Empresas con procedimientos administrativos sancionadores abiertos por el control de su jornada laboral o que dicho fallo no es firme aún:

“Si han recurrido contra esa sanción tienen ahora un argumento muy fuerte para que les den la razón y ganar el asunto y así librarse de la consiguiente sanción”.

6-Debate debería ser más amplio, según uno de los votos particulares:

De los tres el que más llama la atención es el de Antonio Sempere que señala que el debate se ha centrado en un debate de si hay que hacer un registro de la jornada diaria a los efectos de horas extras, al hilo del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

“Para Sempere el debate debería ser más amplio, está de acuerdo en que no es obligatorio ese registro de la jornada diaria pero indica que hay otra serie de artículos de normativa y de prevención de riesgo que obligan a que el empresario respete la integridad y la salud de los trabajadores. Una obligación de esto podría ser que la jornada de trabajo se cumpliera”, advierte.

7-El trabajador tiene otros sistemas de prueba de que hace horas extras de más:

“El propio fallo del Tribunal Supremo así lo dice que el trabajador puede emplear otros sistemas de prueba de que hace esas horas extraordinarias. En ese ámbito, si el empresario no puede demostrar que lo que dice el trabajador no es verdad por no tener ese sistema de control, eso jugará en su contra, pero eso no significa que esté obligado a imponer dicho sistema de control”.

8-  Control del trabajo del profesional no es fácil de gestionar:

Para nuestro experto, buscar un nuevo método de control de trabajo no es sencillo. “Hay que valorar si realmente todo el tiempo que el profesional pasa en la oficina está trabajando, porque hay momentos en que puede salir de la oficina.  Una cosa es la jornada laboral efectiva y otra la presencia del trabajador en la empresa”, apunta.

9-Mensaje al Ejecutivo de que haga una reforma legislativa sobre esta cuestión:

“Es cierto que no es un mensaje muy radical el que manda el Tribunal Supremo al legislador, pero si parece una advertencia. La reforma no parece muy complicada. Podría aprobarse en el Parlamento por mayoría simple porque no es ley orgánica y así modificar el Estatuto de los Trabajadores. Creemos que no tardará mucho tiempo en presentarse”.

10-Vuelta a la situación anterior de la Sentencia de la Audiencia Nacional:

Como conclusión a estas valoraciones, José Manuel Mateo destaca que “con este fallo del Supremo volvemos a la situación anterior al debate abierto por esta sentencia de la Audiencia Nacional, ahora revocada por el Supremo en el fallo que estamos comentando.

Históricamente siempre se ha defendido que no había obligación de controlar la jornada laboral de los trabajadores. Solo con esta sentencia y otra del 2015 que está pendiente del Supremo se ha entendido lo contrario. Volvemos a la etapa anterior, pues”.

Fuente: CONFILEGAL

Disponible en <https://confilegal.com/20170410-diez-aspectos-a-tener-en-cuenta-ahora-que-no-es-obligatorio-el-control-de-la-jornada-laboral/>

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Faltar al trabajo en caso de impago no es dimisión

Una sentencia del TSJCyL confirma que en caso de impagos de nómina el trabajador no renuncia a su puesto laboral

En una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León se ha determinado que la no asistencia al puesto de trabajo en el caso de que la empresa no pague los salarios acordados en contrato no es causa de la suspensión de dicho contrato por dimisión del trabajador. Según la sentencia, la relación laboral no puede considerarse extinguida por dimisión del trabajador porque la falta de asistencia está justificada por el grave incumplimiento empresarial de sus obligaciones. Además, el magistrado indica que la mala situación económica de la empresa no es causa suficiente para justificar los impagos que, en el caso juzgado, ascendía a un total de 11 nóminas sin pagar.

La trabajadora interpuso ante los tribunales de justicia una comunicación por la que expresaba su deseo de extinguir su contrato de trabajo por impago de salario y, seguidamente, comunicó a la empresa su cese en la prestación de servicios por el mismo motivo. De estas comunicaciones, según la sentencia, no se colige la intención de la trabajadora de dimitir puesto que lo advirtió explícitamente. Por su parte, la empresa demandada no sancionó en ningún momento a la trabajadora por inasistencia al puesto de trabajo. Sólo la dio de baja en la Seguridad Social.

La sentencia del TSJCyL sigue las tesis del Tribunal Constitucional según la cual no puede exigirse a un trabajador un comportamiento diferente al abandono de su puesto de trabajo y que, por tanto, no implica la dimisión de su relación laboral.

Por otro lado, lo más importante de esta sentencia es que sostiene que la trabajadora puede optar entre «dejar de prestar los servicios en la empresa incumplidora, asumiendo con ello el riesgo del resultado judicial, o solicitar la medida cautelar de suspensión judicial de su contrato, porque imponer sólo esta última opción supondría obligarle a mantener unas condiciones de trabajo contrarias a su dignidad, que pueden implicar un grave perjuicio patrimonial y una pérdida de oportunidades profesionales».

Fuente: diario16

Disponible <http://diario16.com/faltar-al-trabajo-caso-impago-no-dimision/>

El Supremo 'tumba' el registro diario de las horas de trabajo

• Limita la obligación de anotación de las empresas al tiempo 'extra'

El Tribunal Supremo (TS) ha tumbado la obligación de que las empresas lleven a cabo un registro diario de las horas trabajadas por cada empleado, establecida por la Audiencia Nacional (AN) en una sentencia del 4 de diciembre de 2015. En su lugar, interpreta el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en el sentido de que las compañías únicamente deben anotar las horas extra.

La sentencia, dictada el 23 de marzo de 2017 por el Pleno de la Sala de lo Social, razona que, de acuerdo con el tenor literal del dicho artículo, "la obligación del empresario de anotar -registrar- se extiende solo a las horas extraordinarias realizadas". Así, no es exigible la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados.

Se ha suplido al legislador

El ponente del fallo, el magistrado López García de la Serrana, reconoce que "convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias", pero reprocha a la AN que haya querido ir más allá de lo que establece la ley. "Esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica", asevera.

Asimismo, razona que el establecimiento de un modelo de control horario es un proceso complejo que debe ser negociado con los sindicatos y contemplar todas las variantes de cumplimiento horario existentes: trabajo fuera del centro, distribución irregular de jornada, etc. "No se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida", concluye.

El TS también cita la normativa de protección de datos -especialmente, el Reglamento europeo- para justificar que la creación del registro requiere una regulación más profunda que tan solo un pronunciamiento judicial.

Finalmente, la sentencia concluye que no se deja al trabajador en situación de desprotección puesto que a final de mes le será notificado el número de horas extra realizadas, "lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación".

Al no haber sido objeto de recurso, el Alto Tribunal sí mantiene la parte del pronunciamiento de la AN que obliga a las compañías a dar traslado del registro a los representantes de los trabajadores.

La sentencia cuenta con tres votos particulares, firmados por cinco de los 13 magistrados, que se muestran partidarios de confirmar el fallo de la Audiencia Nacional.

Trabajo ordenó su vigilancia

El Supremo, con esta resolución, anula una exigencia cuya concreción había creado no pocos problemas de aplicación en el seno de algunas empresas. Y, además, no solo rechaza el criterio de la Audiencia, sino que también el de la Inspección de Trabajo que, en su Instrucción 3/2016, cuyo contenido fue adelantado por elEconomista, ordenaba prestar especial atención a la llevanza del registro.

La sentencia de la AN recurrida, de la que fue ponente el magistrado Bodas Martín, dictaminaba que "el registro de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada".

Su negación -argumentaba-, "coloca a los trabajadores en situación de indefensión que no puede atemperarse porque las horas extraordinarias sean voluntarias, puesto que el único medio de acreditarlas es, precisamente, el control diario".

El documento de la Inspección, por su parte, exigía que el registro diario debía incluir la hora exacta de entrada y salida de cada empleado, "no siendo aceptable [...] la exhibición del horario general o los cuadrantes horarios" por contener una previsión de horas de trabajo y no las efectivamente realizadas.

Fuente: EL ECONOMISTA

Disponible <http://www.eleconomista.es/sentencias/noticias/8276228/04/17/El-Supremo-tumba-el-registro-diario-de-las-horas-de-trabajo.html>