Borrador del reglamento de Seguridad Privada

Os traemos el borrador del Reglamento de Privada que al parecer, por fin, se va ha aprobar.

EL reglamento de Seguridad Privada es una norma jurídica de carácter general dictada por la Administración y esta subordinado a la ley de Seguridad Privada 5/2014. 

En resumen, el  reglamento es un documento que especifica normas para regular todas las actividades del personal, clientes y empresas de Seguridad Privada.

Descargar Borrador de Seguridad Priavada

LEGISLACIÓN SOBRE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Os traemos la nueva edición actualizada del Código electrónico sobre Prevención de Riesgos Laborales que acaba de ser publicada por la Agencia Estatal del Boletín Oficial del Estado. 

Se trata de una compilación de las principales normas vigentes del ordenamiento jurídico. 

También tenéis disponible este documento para su descarga en: www.boe.es/legislacion/codigos/ 

Esperamos que esta información haya sido de vuestro interés

Descargar recopilación normativa de Salud Laboral

La Justicia cerca a las empresas multiservicios || Fallos en la UE y en España contra sus condiciones laborales

• Muchas veces, estas empresas están al borde la ilegalidad: funcionan como ETT sin las obligaciones que tienen éstas
• Un empleado de empresa multiservicio gana de media un 31% menos que uno acogido al convenio del sector correspondiente
• Una sentencia del TJUE podría obligar a las multiservicio a respetar convenios sectoriales, como hacen las ETT

Las voces en contra de las empresas multiservicios se multiplican, y los conflictos jurídicos asociados a ellas también. En lo que va de año tres sentencias del Supremo les han sido adversas, y en hay una cincuentena de convenios impugnados en primera instancia. Además, desde Europa también sientan precedentes judiciales que podrían inclinar la balanza hacia la posición sindical, que es mantener las condiciones laborales del sector en el que los trabajadores se desempeñen.

La Ley de Empresas de Trabajo Temporal (LETT) obliga a las empresas que contratan a través de las mismas a respetar los convenios sectoriales en los que se desempeñen los empleados, imposibilitando la rebaja de costes salariales, por lo que encontraron una alternativa en las empresas multiservicio que, al amparo del artículo 42 Estatuto de los Trabajadores (ET), tienen un régimen jurídico más laxo.

El hecho de no acogerse al convenio es lo que justifica la existencia de este tipo de empresas. Gonzalo Pino  UGT

Por lo tanto, el auge de las empresas multiservicio corre en paralelo a la recesión de las ETT: la contratación a través de éstas deja de ser rentable cuando sus clientes están obligados a pagar a los trabajadores cedidos los mismos salarios que a sus propios empleados como consecuencia de la  equiparación salarial. La subcontratación mediante empresas multiservicio, en cambio, permite pagar un salario mucho más bajo, sin sujeción al convenio correspondiente. Un estudio de UGT de 2015 revelaba que los empleados de empresas multiservicio percibían de media un salario un 31% inferior al de un trabajador acogido al convenio del sector correspondiente.

El hecho de no acogerse al convenio es lo que justifica la existencia de este tipo de empresas. Gonzalo Pino, secretario de Política Sindical de Unión General de Trabajadores (UGT).

Al borde de la ilegalidad

Sin embargo, en los hechos, funcionan como una ETT, pero con unas condiciones peores para sus trabajadores, lo que, según el especialista universitario en relaciones laborales Ignasi Beltrán, de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), coloca a las multiservicio al borde de la ilegalidad debido a la polivalencia funcional de estas empresas -casi a demanda del cliente-, la prestación del trabajo en el centro del cliente, la dudosa concurrencia de una autonomía técnica del servicio prestado, o su escaso poder control sobre sus trabajadores -cedidos al cliente-. 

Los culpables de esta situación, según UGT, son la reforma laboral del Partido Popular y las grandes empresas, que acuden a las multiservicios como último eslabón de la cadena de reducción de costes laborales

De a poco, los litigios por este asunto van llegando al Tribunal Supremo, que ya ha fallado en tres sentencias en contra de las empresas multiservicios por no respetar el convenio del sector en que sus trabajadores se desempeñaban (Stock Uno, Merchanservis y Mantrol Servicios, del Grupo EME), y hay una cincuentena de convenios de empresas impugnados por los sindicatos UGT y Comisiones Obreras (CCOO).

"Además de las impugnaciones por vía judicial, estamos planteando la vía legislativa a los partidos, para que elaboren proyectos de Ley en este sentido", dice a bez.es Gonzalo Pino, de UGT.

Los culpables de esta situación, según Pino, son la reforma laboral del Partido Popular -que permite el descuelgue de los convenios sectoriales- y las grandes empresas, que acuden a las multiservicios "como último eslabón de la cadena de reducción de costes laborales".

bez.es se comunicó con la multinacional Adecco, matriz de la empresa multiservicio Adecco Outsourcing -una de las decenas de empresas con su convenio empresarial impugnado en tribunales-, pero no fue posible obtener un comentario sobre esta cuestión. Justamente esta empresa firmó un convenio en abril con los sindicatos en las que se compromete a reconocer los convenios sectoriales.

"Han estudiado cómo ceder trabajadores de manera ilegal para que parezca legal: por ejemplo, a una camarera de hotel empleada de una empresa multiservicios a la que se subcontrata se le cambia el uniforme, le dan los horarios la empresa multiservicio en lugar del hotel, y si el cliente le quiere echar la bronca, lo hace través de la empresa multiservicio", explica a bez.es Nuria Ayuso, secretaria de Acción Sindical de la Federación de Servicios de Unión Sindical Obrera (USO).

Particularmente grave, al parecer de Ayuso, es que hasta la propia Administración eche mano de las empresa multiservicios, en lugar de contratar su propio personal: "Eso me parece hasta inmoral".

El caso de las camareras de hotel es particularmente notable debido a que los convenios de limpieza son relativamente beneficiosos, y contratando a empresas multiservicio con convenio de empresa propio, los clientes evitan brindar a las trabajadoras las condiciones y el salario más beneficiosos.

Europa y la Directiva 2008/104

Otra amenaza a las multiservicio podría llegar desde Europa. ¿Estas empresas representan el concepto de “empresa de trabajo temporal” descrita en el art. 3.1.b de la Directiva 2008/104?, se pregunta Ignasi Beltrán. El considerando 14 de esta Directiva señala que "las condiciones esenciales de trabajo y de empleo aplicables a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal deben ser al menos las que se aplicarían a dichos trabajadores si fueran contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto”.

“Una sentencia reciente del Tribunal de Justicia de la UE podría sentar jurisprudencia para que las multiservicio ya no puedan seguir pagando menos que el convenio sectorial”

Y explica que la doctrina más reciente del TJUE sobre esta Directiva, del 17 de noviembre 2016 (C-216/15), dictaminó que los miembros de una Hermandad de enfermeras de la Cruz Roja alemana en Essen, que desarrollan su actividad profesional para y bajo la dirección de instituciones sanitarias a las que son cedidos de forma periódica por dicha asociación y que les paga a cambio una remuneración, quedan subsumidos en el ámbito de aplicación de la directiva.

Si bien es cierto que la controversia del caso gravita sobre la delimitación del concepto de “trabajador” (pues, dichos miembros no tienen esta consideración de acuerdo con la legislación alemana), es importante reparar que, para el TJUE, la naturaleza jurídica del cedente no es obstáculo para la aplicación de la directiva, explica Beltrán a bez.es.

Según el experto, en determinadas circunstancias, bastante comunes en nuestro entorno, las empresas multiservicios podrían quedar subsumidas en el ámbito de aplicación de la directiva. "Tal como lo interpreta el TJUE, estamos en un terreno que podría acercar su concepto de trabajador al de las empresas multiservicio en España", señaló Beltrán a bez.es. "La trascendencia de esta sentencia en el contexto de esta controversia es relevante, más si se repara en la circunstancia de que estas empresas han proliferando como alternativa a las ETT y, deliberadamente o no, eluden su régimen jurídico, en particular, el principio de igualdad de trato", señala.

Fuente: BEZ.ES 

Disponible en <http://www.bez.es/252758094/La-Justicia-cerca-a-las-empresas-multiservicios.html>

NORMATIVA RECOPILADA EN EL CODIGO DE SEGURIDAD CIUDADANA

CÓDIGO DE SEGURIDAD CIUDADANA 

SUMARIO

NORMAS GENERALES

Constitución Española. [Inclusión parcial]. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
Ley Orgánica 4/2015, de 30 de marzo, de protección de la seguridad ciudadana . . . . . . . . . . . . . . 6 
Ley Orgánica 4/1981, de 1 de junio, de los estados de alarma, excepción y sitio. . . . . . . . . . . . . . . 33 
Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

NORMAS COMPLEMENTARIAS

ARMAS Y EXPLOSIVOS

Real Decreto 137/1993, de 29 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Armas. [Inclusión parcial].................................................................... 67

Real Decreto 130/2017, de 24 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Explosivos. [Inclusión parcial] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

ESPECTÁCULOS PÚBLICOS Y ACTIVIDADES RECREATIVAS

Real Decreto 2816/1982, de 27 de agosto, por el que se aprueba el Reglamento General de Policía

de Espectáculos Públicos y Actividades Recreativas. [Inclusión parcial]. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110

Ley 19/2007, de 11 de julio, contra la violencia, el racismo, la xenofobia y la intolerancia en el deporte.................................................................... 116

Real Decreto 203/2010, de 26 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de prevención de la violencia, el racismo, la xenofobia y la intolerancia en el deporte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

DOCUMENTACIÓN E IDENTIFICACIÓN PROFESIONAL

Real Decreto 1553/2005, de 23 de diciembre, por el que se regula la expedición del documento nacional de identidad y sus certificados de firma electrónica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181

Real Decreto 896/2003, de 11 de julio, por el que se regula la expedición del pasaporte ordinario y

se determinan sus características . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188

ACTIVIDADES RELEVANTES PARA LA SEGURIDAD CIUDADANA

Real Decreto 731/1982, de 17 de marzo, sobre control de los establecimientos dedicados al desguace de vehículos a motor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 

Real Decreto 197/1988, de 22 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley de objetos fabricados con metales preciosos. [Inclusión parcial]. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196

Real Decreto 1119/1989, de 15 de septiembre, por el que se regula el tráfico de embarcaciones especiales de alta velocidad en las aguas marítimas españolas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203

Ley 4/2009, de 15 de junio, de control de precursores de drogas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207

Real Decreto 129/2017, de 24 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de control de precursores de drogas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217

MEDIDAS DE SEGURIDAD EN ESTABLECIMIENTOS E INSTALACIONES

Real Decreto 2364/1994, de 9 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad Privada. [Inclusión parcial]. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230

MANTENIMIENTO Y RESTABLECIMIENTO DE LA SEGURIDAD CIUDADANA

Ley Orgánica 9/1983, de 15 de julio, reguladora del derecho de reunión. [Inclusión parcial]. . . . . . . 240

Ley Orgánica 4/1997, de 4 de agosto, por la que se regula la utilización de videocámaras por las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en lugares públicos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 

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NORMATIVA RECOPILADA EN EL CODIGO DE SEGURIDAD PRIVADA

CÓDIGO DE SEGURIDAD PRIVADA 

Edición actualizada a 11 de enero de 2017

SUMARIO 

NORMAS GENERALES

Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 

Real Decreto 2364/1994, de 9 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad Privada.................................................................... 49 

EMPRESAS DE SEGURIDAD
Orden INT/314/2011, de 1 de febrero, sobre empresas de seguridad privada. . . . . . . . . . . . . . . . . 119 

Resolución de 16 de noviembre de 1998, de la Secretaría de Estado de Seguridad, por la que se aprueban los modelos oficiales de los Libros-Registro que se establecen en el Reglamento de Seguridad Privada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 

PERSONAL DE SEGURIDAD 

Orden INT/2850/2011, de 11 de octubre, por la que se regula el reconocimiento de las cualificaciones profesionales para el ejercicio de las profesiones y actividades relativas al sector de seguridad privada a los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea. . . . . . . . . . . . . 151 

Orden INT/318/2011, de 1 de febrero, sobre personal de seguridad privada. . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 

Resolución de 6 de junio de 2012, de la Dirección General de la Policía, por la que se constituye la comisión de valoración del profesorado de los centros de formación y se regulan aspectos relativos
a la autorización e inspección de los mismos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181 

Resolución de 18 de octubre de 2007, de la Dirección General de la Policía y de la Guardia Civil,
por la que se designa la unidad administrativa que desarrollará determinadas competencias en materia de seguridad privada, y se reestructura la comisión de valoración del profesorado de los centros de formación y actualización para guardas particulares del campo y sus especialidades. . . 184 

Resolución de 12 de noviembre de 2012, de la Secretaría de Estado de Seguridad, por la que se determinan los programas de formación del personal de seguridad privada . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 

Orden de 24 de febrero de 1994 por la que se aprueban los modelos de licencias, autorizaciones, tarjetas y guías de pertenencia que serán utilizados para documentar las diversas clases de armas 211 

Orden DEF/467/2011, de 2 de marzo, por la que se aprueban las Normas para la colaboración del Ministerio de Defensa en la formación de los vigilantes de seguridad privada encargados de la prestación del servicio de seguridad en buques que naveguen bajo bandera española y para el
apoyo logístico en el transporte del material imprescindible empleado en su servicio . . . . . . . . . . . 236 

Orden PRE/2914/2009, de 30 de octubre, que desarrolla lo dispuesto en el Real Decreto 1628/2009, de 30 de octubre, por el que se modifican determinados preceptos del Reglamento de ..............241 

Seguridad Privada, aprobado por Real Decreto 2364/1994, de 9 de diciembre, y del Reglamento de Armas, aprobado por Real Decreto 137/1993, de 29 de enero. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Real Decreto 2487/1998, de 20 de noviembre, por el que se regula la acreditación de la aptitud psicofísica necesaria para tener y usar armas y para prestar servicios de seguridad privada. . . . . . 246 

Orden de 15 de febrero de 1997 por la que se determinan las armas de fuego a utilizar por los Guardas particulares del Campo para desempeñar funciones de vigilancia y guardería. . . . . . . . . . 263 

Orden de 14 de enero de 1999 por la que se aprueban los modelos de informes de aptitud psicofísica necesaria para tener y usar armas y para prestar servicios de seguridad privada. . . . . . 265 

Resolución de 28 de febrero de 1996, de la Secretaría de Estado de Interior, por la que se aprueban las instrucciones para la realización de los ejercicios de tiro del personal de seguridad privada.................................................................... 274 

Real Decreto 524/2002, de 14 de junio, por el que se garantiza la prestación de servicios esenciales en el ámbito de la seguridad privada en situaciones de huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294 

MEDIDAS DE SEGURIDAD 

Orden INT/316/2011, de 1 de febrero, sobre funcionamiento de los sistemas de alarma en el ámbito
de la seguridad privada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ................ 297 

Orden INT/317/2011, de 1 de febrero, sobre medidas de seguridad privada . . ................ 312 

COMISIONES MIXTAS DE COORDINACIÓN 

Orden INT/315/2011, de 1 de febrero, por la que se regulan las Comisiones Mixtas de Coordinación
de la Seguridad Privada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325 

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Legislación básica | 12#DESPIDO E INDEMNIZACIÓN DURANTE EL CONTRATO TEMPORAL

La causa principal de la extinción de la relación laboral en un contrato temporal es alcanzar el tiempo estipulado en el contrato de trabajo o que finaliza la causa que lo motivó. 

No todos los contratos tienen un plazo determinado y conocido al inicio de la relación laboral, sino que cada a veces depende de la causa que motivo el contrato, aunque siempre se deberá tener en cuenta la duración máxima del contrato. A la finalización del mismo, el trabajador podrá tener derecho a una indemnización en función del contrato de trabajo y al correspondiente finiquito. 

No obstante, en caso de que sea el trabajador el que no quiere continuar con el contrato temporal o no quiera renovar el mismo los derechos de los trabajadores cambian.

La duración máxima del contrato, así como la cuantía de la indemnización está explicada en este cuadro:

Por otro lado, si el empresario quiere finalizar el contrato antes de que el contrato alcance la duración establecida tendrá que hacerlo mediante un despido. Un despido, es la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral incumpliendo el contrato firmado.

Jurídicamente hablando es diferente finalizar un contrato por despido o por fin de contrato. Por ejemplo, si un trabajador tiene un contrato eventual de seis meses, si el empresario extingue la relación laboral a los tres meses será un despido, si acaba a los seis meses se tratará de un fin de contrato.

En caso de despido, la indemnización a la que tendrá el trabajador dependerá de las causas que motivaron el despido que deberán de ser indicada en la carta de despido.

Por último, también es importante recordar que si el contrato está en fraude ley, no podrán indicar un fin de contrato temporal, ya que el contrato se debe entender indefinido y por tanto no se puede indicar un fin de contrato en un contrato indefinido. En este caso, el trabajador deberá demandar por despido improcedente o nulo. Lo tendrá ganado si consigue acreditar que el contrato estaba en fraude de ley.

La indemnización a la que tiene derecho el trabajador

En cualquier extinción de la relación laboral el trabajador tendrá derecho a percibir el finiquito correspondiente, y además puede que también, una indemnización .

En primer lugar, vamos a explicar que indemnización le corresponde.

Si se respeta la duración estipulada en el contrato, la indemnización es la comentada anteriormente en el cuadro. No obstante, si se produce un despido, la indemnización es la siguiente:

1. En caso de despido objetivo: 20 días por año trabajado. Si ha trabajado menos de un año se prorratea por periodos mensuales, es decir que por cada mes de trabajo son 1.66 días. Además, si ha trabajado por ejemplo un mes y un día, a efectos de indemnización se contabiliza como dos meses. En este tipo de despido es obligatorio el preaviso de 15 días.
2. En caso de despido disciplinario: sin derecho a indemnización ni necesidad de preavisar.

En contra de los que muchos trabajadores creen, no se deben abonar el tiempo que resta del contrato y que ha incumplido el empresario, sino que todo lo contrario, la indemnización se calcula en función del tiempo que se lleva trabajando y no en función del tiempo que resta de contrato.

Si el trabajador no está conforme con está decisión empresarial, tiene un plazo de 20 días hábiles para demandar por despido solicitando la nulidad -para conseguir la readmisión – o improcedencia del despido -para conseguir la indemnización o readmisión en función de lo que quiera la empresa-.

Derecho al finiquito y cálculo de la cuantía

Se extinga la relación laboral por fin de contrato o por despido, o incluso por baja voluntaria, el trabajador tiene derecho al finiquito. El finiquito se compone de todas las cuantías que el trabajador ya ha generado, pero todavía no han sido abonadas por el empresario.

En este sentido, cualquier finiquito, suelen incluir los siguientes conceptos:

1. Vacaciones generadas y no disfrutadas. El trabajador tiene derecho como mínimo a 30 días de vacaciones naturales, es decir, 2.5 días por cada mes trabajado.
2. Pagas extraordinarias si es que no están prorrateadas. Si el trabajador no tiene prorrateadas la pagas extraordinarias, se las tendrá que abonar en el finiquito la parte proporcional que haya generado.
3. A veces se incluye la parte del salario del mes trabajado, aunque en otras ocasiones se abona en como nómina y no en el documento del finiquito.

Derecho a paro

Siempre que se produce un despido, sea cual sea la causa, o un fin de contrato el trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo.

Tendrá derecho si ha cotizado al menos un año en los últimos seis años, la cuantía y duración será en función de la base reguladora que ha tenido durante los últimos seis meses y el tiempo cotizado en los últimos seis años.

Legislacion basica | 10# Qué puedes hacer y qué no estando de baja

Una empresa despidió en 2014 a un trabajador que estaba de baja por estrés después de que fuese visto en una fiesta popular en una parroquia de O Páramo, en Lugo. Tras dos años de litigio, el Supremo dio la razón en octubre al empleado. "He pasado un año horrible, perdí 25 kilos", contó José Antonio Bruzoz a la Voz de Galicia.

¿Se puede salir a la calle o ir de viaje cuando se está de baja laboral por incapacidad temporal (IT)? Depende. El paciente puede "hacer todo aquello que no perturbe la recuperación y tiene obligación de hacer todo aquello que la favorezca", explica a Verne Germán Corral, responsable del Área de Inspección Médica de la Comunidad de Madrid, que aclara que hay que ver caso a caso.

Se puede pedir una baja por incapacidad temporal "cuando se padece una enfermedad y que esta impida trabajar". Si no hay enfermedad o si esta no imposibilita trabajar, no hay baja, según Corral. Parece sencillo y sin embargo, esta definición ya apunta a que el médico tendrá en cuenta la patología, su intensidad y las funciones que desempeñe uno antes de extenderle la baja.

Por eso no hay una relación exhaustiva de actividades prohibidas o permitidas, según Carlos Javier Galán, presidente de la Sección de Derecho Laboral del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid (ICAM). "Lo único que consta en la Ley General de la Seguridad Social (art. 175) es que el subsidio por Incapacidad Temporal (IT) podrá ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario actúe fraudulentamente; cuando trabaje por cuenta propia o ajena, o cuando, sin causa razonable, abandone el tratamiento", confirma también a este diario la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social Número 61 (FREMAP).

Con ayuda de estos expertos vemos qué se puede hacer y qué no, siempre con un depende. Para cada caso particular lo mejor es preguntar al médico que nos atiende. "Incluso en situaciones altamente dudosas se puede pedir que te lo ponga por escrito", aconseja el abogado.

- Salir a la calle. Sí se puede, siempre que la patología no obligue a estar en casa. Si un conductor está de baja porque se ha roto una pierna, no podrá conducir, pero sí puede salir a la calle -con la movilidad reducida, se entiende-. Si tiene una neumonía bacteriana lo normal es que no se pueda ni mover y se quede en casa, explica Corral.

- Ir a una fiesta. Ocurre como en el caso anterior, dependerá de la enfermedad. "A los empresarios les extraña mucho ver a un empleado en tiempo de ocio cuando está de baja por algo psíquico, pero salvo que el médico diga lo contrario, está indicado hacer actividades que te permitan descansar y relajarte", asegura el abogado laboral. Hay casos en los que el psiquiatra incluso recomienda hacer actividades fuera de casa, pero a la vez en otro casos, algunas actividades como ir a una fiesta, "pueden indicar que ya está recuperado totalmente", advierte el inspector médico.

- Ser voluntario en una organización. Se puede "si no supone una concurrencia con tu empresa ni es incompatible con tu baja", según Galán. En el caso del gallego -que es conductor- colaborar con Protección Civil, si no ha conducido vehículos como asegura, no es incompatible.

- Viajar. El paciente, "en la aplicación estricta [de la legislación], puede desplazarse", dice Corral, que recuerda que salvo la obligación de acudir a por los partes y a las citas médicas, "legalmente no figura ningún aspecto en el cual se diga si puedes o no moverte". Pero insiste: "Tiene que ser algo que no impida la recuperación y que no indique que uno ya está bueno". El abogado añade que es aconsejable estar localizable en esos casos por si nos citan para una prueba médica o revisión.

- Hacer un examen. Solo estaría prohibido "si resulta pernicioso para la situación clínica del paciente o si las actividades que el examen comporta son de similares características y duración que las del trabajo que ha dado lugar a la situación de IT", según el manual Más de 150 respuestas sobre la incapacidad temporal de la Sociedad Española de Medicina de Familia y Comunitaria.

Casos no objetivables y "en la frontera"

Una pierna rota es un caso fácil y claro de baja. La fase en que el hueso ya está soldado pero el paciente sigue teniendo dolores es otra historia. La enfermedad ya no impide trabajar, pero es que además, según Corral, puede incluso estar recomendado hacerlo, porque volver a trabajar ayuda a reducirlos, al no estar "en casa pensando en el dolor".

Otra cuestión es cómo objetivar el dolor, cuando este no tiene manifestaciones visibles. Por ejemplo, en las lumbalgias. En algunos casos queda claro que no se puede realizar el trabajo, pero en otros dependerá del tipo de empleo y de la intensidad del dolor. "El dolorímetro es algo que nos gustaría tener a todos los médicos", reconoce el responsable de los inspectores. En esos casos dudosos, a veces los médicos de atención primaria les consultan a ellos, que disponen de más tiempo para estudiar a un paciente. "Podemos observar cómo se mueve, cómo se sienta, cómo actúa" y determinar si la baja procede o no.

Estos son los casos que más llegan a los abogados como Galán, de trabajadores que impugnan el alta médica porque no se ven recuperados del todo mientras su médico cree que la mejoría les permite trabajar. Pero son las bajas psíquicas las que más problemas generan al alta. "A veces sería interesante probar procesos de incorporación progresiva, con tiempos parciales o incorporación a otros puestos", dice. "El trabajador pasa de estar un año sin trabajar por depresión a incorporarse al mismo entorno en el que empezó su problema".

Otras veces los inspectores médicos intervienen cuando hay "casos en la frontera". Por ejemplo, una trabajadora de la limpieza tiene una lesión de rodilla y está de baja. Después de un tratamiento desaparecen las manifestaciones exteriores y a lo mejor, le queda un pequeño edema. "¿Justifica o no ese edema que se mantenga la baja?", se pregunta Corral. Pues en unos casos sí y en otros no, dice; habrá que hacer una exploración y pruebas complementarias.

Al final, todo se reduce a eso, a mirar caso por caso aplicando el criterio general: hacer lo que se pueda para contribuir a la eficacia del tratamiento y no dificultar la recuperación.

PERMISO RETRIBUIDO EN EL CASO DE INTERVENCION QUIRURGICA SIN HOSPITALIZACION

El permiso retribuido del trabajador por la hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario del familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, se encuentra regulado en el art. 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores.

El derecho reconocido al mismo se establece por un período de dos días, previo aviso y con justificación para ausentarse, pero reconociendo, además, la posibilidad de que si el trabajador precisa desplazarse al efecto, se le reconocerá un plazo mayor, siendo este de cuatro días.

En este sentido, el Convenio Colectivo de aplicación tendrá que respetar la regulación establecida en cuanto a la duración por la hospitalización o por la intervención quirúrgica mencionada en este artículo del Estatuto de los Trabajadores, de forma que la norma paccionada debe prevalecer sobre la estatal en cuanto no viole normas estatales de derecho necesario, que configuran el orden público laboral, ni perjudique los mínimos de derecho necesario.

En Prosegur nos hemos encontrado en varias ocasiones, en el caso de una intervención quirúrgica de las llamadas ambulatorias, que  se deniega el derecho al trabajador/ra de disfrutar el permiso retribuido que le corresponde. Si bien en la norma queda claro que el permiso retribuido nos corresponde en el caso de intervención quirúrgica sin hospitalización y que requiera reposo domiciliario, algunos coordinadores en Prosegur te piden que demuestres la necesidad del reposo domiciliario de tu familiar. 

Este reposo es fácil de demostrar con tan solo una copia de la baja de nuestro familiar en el caso de que sea un trabajador/ra en activo, ya que es preciso diferenciar, como se recoge en este articulo, entre alta hospitalaria y alta medica. Por ejemplo, si operan a nuestro familiar de cataratas e inmediatamente posterior a intervención le dan el "ALTA HOSPITALARIA" pero le dan la "BAJA MEDICA", en caso de estar trabajando, o le prescriben reposo domiciliario en el caso de no ser trabajador/ra en activo, en cualquiera d ellos dos casos nos correspondería el permiso retribuido.

Pues bien, esta claridad en la exposición de este derecho del trabajador en nuestro Estatuto, sin embargo, está sometido a ciertas interpretaciones que dificultan la aplicación del mismo. Así podríamos preguntarnos entre otras cuestiones:

 a) ¿Este permiso está sujeto al alta hospitalaria o al alta médica?

 b) ¿Sería acumulable el permiso si después de una hospitalización fuera necesaria una intervención quirúrgica del familiar?

Para dar respuesta a estas cuestiones, habría que tomar en consideración algunas Sentencias del Tribunal Supremo para aportarnos luz al respecto.

a) En respuesta a nuestra primera cuestión, la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de marzo de 2012 es clara al afirmar que el permiso retribuido por hospitalización de cónyuge o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad no se extingue con el alta hospitalaria, si la misma no va acompañada del alta médica.

 Así, siguiendo la literalidad de la Sentencia mencionada se afirma: “(…) e) El permiso no está previsto «para que el trabajador pueda disfrutar de días de asueto, retribuidos, mientras que el familiar hospitalizado ya se encuentra recuperado, o incluso trabajando. Pero aunque, ciertamente, esas situaciones no permitirían seguir haciendo uso, hasta agotarlo, del permiso cuestionado, tal consecuencia no puede ser el resultado del simple alta hospitalaria [no lo regula así el texto del convenio] sino del alta médica, que habría hecho desaparecer la razón última del permiso, justificado por la situación patológica del familiar».

 f) Una elemental interpretación finalística del precepto sitúa la solución del problema -como apunta el Ministerio Fiscal- en la necesidad de atención y cuidados del paciente, por lo que «el permiso por hospitalización de pariente (…) ha de ser concedido, cuando concurran el resto de los elementos que configuran tal derecho, ‘con independencia de que dicho familiar siga o no hospitalizado’, es decir, sin que el simple parte de alta hospitalaria conlleve de forma automática la extinción o finalización del permiso, máxime cuando el propio precepto reconoce ese mismo beneficio en los supuestos [perfectamente posibles y parangonables con los del mero alta hospitalaria] en los que, tras una intervención quirúrgica sin hospitalización, el familiar del trabajador únicamente precise reposo domiciliario»”.

De hecho, la misma Sentencia acaba confirmando que el alta hospitalaria tras una intervención quirúrgica, normalmente, no va acompañada del alta médica, ni siquiera en supuestos de una cirugía menor, pues habitualmente va seguido de un período de recuperación o reposo domiciliario, siendo por lo tanto presumible considerar que durante este período se justifica el permiso retribuido al no ir el alta hospitalaria acompañada de la correspondiente alta médica.

Igualmente, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2010  reconoce en el caso de interpretación del Convenio Colectivo Estatal del Sector de “Contact Center” por hospitalización del pariente que el permiso no se extingue de forma automática por el simple alta hospitalaria.

 b) Respecto a la segunda cuestión planteada, la acumulación del permiso, debemos considerar el carácter continuado del proceso. Es decir, primero tiene lugar una hospitalización del familiar y, a continuación, tras los estudios pertinentes, una intervención quirúrgica y sin que haya existido un alta hospitalaria por la primera.

Siguiendo el tenor literal de nuestro Estatuto, en el art. 37.3 b) lo relevante para tener derecho al permiso retribuido es la existencia de una hospitalización “o” una intervención quirúrgica y no que el familiar se encuentre o no en una situación de alta o baja médica. Por ello, la conjunción disyuntiva “o” puede hacernos dudar respecto al nacimiento del permiso, pues parece estar reconociendo un hecho (la hospitalización) u otro ( la intervención quirúrgica) para adquirirlo.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de abril de 2009  nos indica que “(…)basta con que concurra una de esas circunstancias para que nazca el derecho, lo que no ocurriría si hubiese usado un nexo copulativo que exigiría la acumulación de requisitos. Por ello, basta con la hospitalización para que se genere el derecho a la licencia cuestionada, sin que sea precisa la enfermedad más o menos grave de la mujer parturienta. El vigente texto legal acentúa esa solución interpretativa acorde con su tenor literal, al conceder la licencia sin necesidad de hospitalización, cuando por intervención quirúrgica se precise reposo domiciliario, reposo que siempre necesita la mujer tras el parto (…)”.

Por lo tanto, basándonos en lo establecido, consideramos que sería posible dar una respuesta afirmativa y que se tiene derecho a otros días de permiso por la intervención quirúrgica, aparte de los días concedidos inicialmente por la hospitalización y tras las pruebas practicadas que determinaron la operación, sin necesidad de que exista alta alguna al respecto.

Real Decreto 311/2016, recoge el máximo de horas que se puede trabajar en horario nocturno

Hasta la publicación en el BOE, momento que se hace efectivo, las jornadas de trabajo nocturno se basaban en dos artículos de dos normas diferentes:

- TEXTO REFUNDIDO DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

- REAL DECRETO 1561/1995 SOBRE JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO. Articulo 4.2. Tiempo de trabajo y descanso de los guardas y vigilantes no ferroviarios.

El tiempo de trabajo de los guardas o vigilantes no ferroviarios que, sin exigírseles una vigilancia constante,tengan asignado el cuidado de una zona limitada en la que exista un lugar destinado a que puedan descansar en condiciones adecuadas, podrá extenderse durante un período de tiempo diario de duración no superior a doce horas.

Resumiendo, hasta ahora la jornada "normal" de trabajo nocturno debiera ser de un máximo de 8 horas, salvo en "situaciones especiales" que podía ampliarse hasta 12, siempre y cuando exista un lugar destinado a que puedan descansar, ya que el real decreto recoge que de las 12 horas tienen que descansar 4 horas.

A partir de la aprobación del RD 311/2016  que modifica el ya mencionado RD 1561/1995 el máximo de jornada nocturna que se podrá trabajar es de 8 horas cuando los trabajadores nocturnos cuyo trabajo implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes.

Anterior a la modificación normativa ya se recogía que los trabajadores nocturnos "solo" podían ampliar su jornada, con un limite de 12 horas en situaciones excepcionales recogidas en el articulo 32 del mismo Real decreto.

• Real Decreto 311/2016, de 29 de julio (PDF)
• Real Decreto 151/1995, de 21 de septiembre (PDF)

PERMISO RETRIBUIDO PARA ASISTIR AL MEDICO CON UN MENOR

• Puedes ver/descargar aquí un modelo de petición a la empresa del permiso retribuido para acompañar a tus hijos/as al medico.

Ya publicamos aquí un articulo sobre los permisos para acompañar a hijos /as menores al medico, y parece ser que a algunas empresas no les ha quedado claro y continúan denegando el permiso retribuido a los trabajadores y trabajadoras para llevar al medico a sus hijos menores de edad.

El Estatuto de los Trabajadores en su art. 37.3 regula los distintos permisos con derecho a retribución reconocidos al trabajador, pero no contempla expresamente el caso particular que tratamos. Y no nos estamos refiriendo a la letra b) del citado artículo, referente al “accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario". Por ello, en una primera aproximación a nuestra duda, podríamos decir que la asistencia al médico con nuestro hijo/a no está contemplado en el Estatuto y no sería un permiso a considerar como retribuido. 

Por tanto, nos corresponde el permiso, si es retribuido o no intentaremos despejarlo mas adelante. Para poder disfrutar del permiso y acompañar a nuestros hijos/as al medico, en tales casos, se debe avisar a la empresa de la ausencia y justificarla debidamente para no interpretarse como un abandono del trabajo y, en tal caso, el trabajador deberá compensar las horas o días de ausencia con alguno de los días de asuntos propios, días de las vacaciones, con más horas de trabajo o deberá aplicarse en nómina el descuento correspondiente.

Así, en el art. 39, apdo. 2, de la Constitución se establece que “los poderes públicos aseguran, asimismo, la protección integral de los hijos, iguales estos ante la ley con independencia de su filiación, y de las madres, cualquiera que sea su estado civil”; y en el apdo. 3, se reconoce la obligación de los padres de “prestar asistencia de todo orden a los hijos habidos dentro o fuera del matrimonio, durante su minoría de edad y en los demás casos en que legalmente proceda. Y, además, en el apdo. 4, se añade que “los niños gozarán de la protección prevista en los acuerdos internacionales que velan por sus derechos”.

El Código Civil se reconoce en el art. 110 que “el padre y la madre, aunque no ostenten la patria potestad, están obligados a velar por los hijos menores y a prestarles alimentos”, entendiéndose por alimentos como establece el art. 142 “todo lo que es indispensable para el sustento, habitación, vestido y asistencia médica”.

En el art. 162, el Código Civil establece: “Los padres que ostenten la patria potestad tienen la representación legal de sus hijos menores no emancipados.”

Ley Orgánica 1/1996: Artículo 11. Principios rectores de la acción administrativa.

1. Las Administraciones públicas facilitarán a los menores la asistencia adecuada para el ejercicio de sus derechos. Las Administraciones públicas, en los ámbitos que les son propios articularán políticas integrales encaminadas al desarrollo de la infancia por medio de los medios oportunos, de modo muy especial, cuanto se refiera a los derechos enumerados en esta Ley. Los menores tienen derecho a acceder a tales servicios por sí mismos o a través de sus padres o tutores o instituciones en posición equivalente, quienes a su vez, tienen el deber de utilizarlos en beneficio de los menores.

PERMISO RETRIBUIDO

El art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, el permiso mencionado en la letra d), establece al respecto que “el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración (…). d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (…)”. Y en tal sentido, y considerando lo ya dicho en nuestra Constitución y en el Código Civil, deberíamos preguntarnos con base a la protección de los menores por sus padres, ¿acaso no es un deber inexcusable y personal atender a nuestros hijos y velar por su integridad? Entendemos que por supuesto sí lo es. Por ello, el permiso para acudir al médico por hijo/a menor debe considerarse como un permiso retribuido, amparado por lo tanto en el art. 37.3 d) del Estatuto de los Trabajadores.

RESUMIENDO

Teniendo claro que nos corresponde permiso para acompañar a nuestros hijos/as al medico, ya que la asistencia medica es un derecho de los menores protegido por la Constitucion Española y a la vez es una obligación de los padres contemplada en el código civil, en base al articulo 37.3 del estatuto de los Trabajadores, le debería quedar claro a las empresas que acompañar a nuestros hijos al medico es un permiso retribuido y se debe retribuir por el tiempo indispensable para el cumplimiento de tal deber. 

Aquí podéis descargar la solicitud a la empresa cuando necesitéis hacer uso de este permiso.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 17 de junio de 2011, considera como un deber inexcusable de carácter público y personal, en relación al art. 110 del Código Civil, justificándose la ausencia por la obligación de los padres de velar por los hijos menores e incluso alcanzando una mayor trascendencia al tratarse en la sentencia de una hija menor que padece desde su nacimiento síndrome de Down. En este caso, la razonabilidad de la retribución queda acreditada con la finalidad de la protección de la salud de los menores como un deber público inexcusable y no solo personal.